パワハラ問題 ”パワハラの定義と判断基準” そして法制化が決定しました!!

人生100年時代 おひとりさま「終活」ブログ  番外編 その3

新しい社会問題 「パワハラ問題」“パワハラの定義と判断基準”
そして法制化が決定しました!!

[ 2019年6月 追記補正 最新版 ]

◎2019年6月6日 緊急投稿 !

待ち望まれていたパワハラ防止法が5月29日、ついに成立しました !
この内容に関して詳細な最新記事を書きました。
どうぞこちらからご覧になって下さい↓

新着記事 ↓

↓こちらをクリックしてご覧下さい↓

パワハラ防止法がついに成立しました しかし罰則規定なしの骨抜き法でした!

◯2019年6月6日 最新投稿 !

パワハラ防止法がついに成立しました !

全国で大きな社会問題となっている、職場でのパワーハラスメント (パワハラ) 防止を企業に義務付けるハラスメント関連法がついに2019年5月29日、通常国会開催中の参議院本会議で可決し、成立しました。

今回成立したパワハラ防止法は、正式には「労働施策総合推進法」という法律の改正法です。

今回の法制化の一番のポイントは、「あらゆるハラスメントを許さない」という社会的な機運を背景にして、これまで企業には認められていなかった「職場のパワハラ防止のための対応策」が企業に義務づけられたということです。

企業に義務づけられたパワハラ防止策の内容は・・・

相談窓口の整備

・パワハラが発生した際の対処方針の策定

・加害者への懲罰規定などを盛り込んだ就業規則の策定

・再発防止策を盛り込んだ社内規定の策定

社内調査体制の整備

・相談者のプライバシーの保護

・被害者に対する不利益な取扱いの禁止 などです

今回の改正法では、今まで法律上明記されていなかった「パワハラの定義」について、『優越的な関係を背景に、業務上必要な範囲を超えた言動で労働者の就業環境を害すること』と初めて定義され、「行なってはならない」とされました。

一方で、「業務上の指導との線引きが難しい」とする企業側の意向を受けて、パワハラ行為自体に罰則を与える規定は見送られることになりました。

残念な結果となりました。今後「罰則もない、実効性のない骨抜き法では意味がない」と問題になることでしょう。

今後は法令に従わない企業には厚生労働省が改善を求め、それにも応じない悪質な企業は社名が公表されることになります。
そうなると新規採用が困難になり、企業経営に大きな打撃となります。

パワハラ対策の法制化をめぐる議論では、「パワハラ」と「業務上の指導」との線引きが難しいとの指摘がありました。

パワハラの具体的な事例、つまりどんな行為がパワハラにあたるのかについて、また企業に義務付けられる有効な予防対策については、法案の成立後に厚生労働省が作る「指針」( =ガイドライン) によって示される予定です。

「指針」は、今回の法律改正後、施行日までに厚生労働省が策定し、年内にも公表される予定です。

この法律の施行は、大企業では来年2020年の4月からになる見通しです。

中小企業については対策の負担を考慮して、施行から最長2年の猶予期間を設けることになりますので、2022年の4月からの施行予定になります。

[↓ここから先の記事は過去に投稿したものになります↓]

○2019年3月15日 投稿 !  

ついに「パワハラ対策法案」が決定しました !

2019年3月8日、ついに政府は長い間待ち望まれていたパワーハラスメント対策として、パワハラを防ぐ措置を企業に義務付ける法案閣議決定し、今の通常国会での成立を目指すことになりました。

根拠となる法案は「労働施策総合推進法」という法律の改正案です。

法案が成立すると、大企業では2020年4月から (中小企業については対策の負担を考慮して、施行から最長2年の猶予期間を設けるため、2022年4月から) 施行される見込みになっています。

この改正案の中に改めて「パワハラの定義」が盛り込まれています。

パワハラとは「優越的な関係を背景とした、職場において行われる業務上必要

つ相当の範囲を超えた言動で、相手に身体的・精神的な苦痛を与えること」

ると明確に定義されました。

法案が成立すると、企業にはパワハラを受けた人のための相談窓口などを設ける

必要があることと、パワハラをした社員の処分内容を就業規則の中に設けるよう

に義務付けられることになります。 

また、相談をした人のプライバシーの保護なども盛り込まれる見込みとなっています。

これで、働きやすい職場環境の整備に向けて一歩前進することになります。

企業に義務づけられるパワハラの具体的な事例と対策については、法律の改正後

厚生労働省が作る「指針=ガイドライン」によって示される予定です。

パワハラ上司

(以下、オリジナル記事の本文です↓)

はじめに

2018年初頭、レスリング女子の伊調馨選手に対する、日本レスリング協会 栄和人強化本部長による暴言習施設への出入り禁止などのパワーハラスメント問題がずっと話題となっていましたが、 日本レスリング協会は パワハラがあったと認定し、栄氏の辞任を認めるという形で決着しました。  

日本レスリング協会は 今後このようなことがないように、選手やコーチの選考基準の明確化や内部通報制度の整備などの再発防止策を導入して パワハラの再発防止や協会改革を進めてい考えを明らかにしました。

また、2018年のスポーツ界ではその後も、日本大学アメフト部による悪質タックル騒動に端を発した内田前監督らによるパワハラ事件日体大陸上部の駅伝監督による体罰・パワハラ事件、その後も体操重量挙げなど、数えるとキリがないほど大小様々なパワハラ問題・不祥事が湧き上がり、世の中を騒然とさせていました。

これらの問題はずっと世間の注目を集めていましたね 。連日テレビのワイドショーや新聞はこれらの問題でずっと持ちきりでした。

そこで今回は、この増加する「パワハラ問題」を、憂慮すべきひとつの大きな社会問題として捉え、その現状と対策について述べたいと思います。

ご存知でしたか? スポーツ界だけではなく、一般の企業においても「パワハラ」の『判断基準 = ガイドライン案』が決定し、公表されているのです。 

そしてパワハラ防止の法制化へ向けて動き出しているのです。

スポンサーリンク
スポンサーリンク




パワーハラスメント (パワハラ) の定義と類型

ハラスメントってこんなにいっぱい種類があるんです

ハラスメントという言葉はすっかり日常語として定着しましたね。 

セクハラマタハラパワハラだけではなく、他にも「〇〇ハラ」と言われているものは存在するようです。 

例えば、カラオケで強引に歌わせようとする「カラハラ」や、

お酒を飲めないのに強引に勧められる「アルハラ=アルコールハラスメント」、

女性が男性に強引に結婚を迫るという「ゼクハラ=ゼクシィハラスメント」

た、部下が上司を完全に無視するなどの「逆パワハラ」

悪質な暴言やクレームで企業を悩ます「カスハラ=カスタマーハラスメント」

なんでもかんでもハラスメントだと言いがかりをつける「ハラスメントハラスメント=ハラハラ」 などと言われているものもあるようです。

他にも、精神的暴力・嫌がらせを意味する「モラルハラスメント (モラハラ)」、

LGBTの L・G [ 同性愛者 ] や T [トランスジェンダー = 性同一性障害 ] の人を
必要以上に差別したり、男らしさ・女らしさを強要する「ジェンダーハラスメント」

血液型で性格を決めつける「ブラッドタイプハラスメント」、

禁煙場所であろうがお構いなしに煙草を吸う「スモークハラスメント」

電車で痴漢と決めつけられる「冤罪ハラスメント」、

麺類をすする音で外国人などに不快に感じさせる「ヌードルハラスメント」、

PC・スマホなどのハイテクノロジー技術に詳しい人が、そうでない人に対して
嫌がらせをする「テクハラ=テクノロジーハラスメント

SNSなどのソーシャルメディアを使って他人を中傷しバカにする「ソーシャルメディアハラスメント (SNSハラスメント)」、

自分の楽しいことを他人にも押しつける行為をする「エンジョイハラスメント」

他にも パーソナルハラスメントエイジハラスメント、家事ハラスメント、
アカデミックハラスメント、ラブハラスメント 
などのユニークな新しいハラス
メントが生まれてきており、その種類は今では40以上もあるようです。

あなたはいくつご存知でしたか?

パワーハラスメント (パワハラ) の定義

2017年度に全国の労働局に相談が寄せられた職場でのいじめや嫌がらせ、いわゆる「パワハラ」の件数は過去最多の約72,000件で、この10年間で2.5倍にも急増し、6年連続で最多となっています。

パワハラグラフ

「パワハラ」指導」の線引きって、どこにあるのでしょうか

よく言われてるようですけれど、 「あなたがハラスメントだと感じたら、それは
ハラス
メントなのだ」というハラスメントの定義づけがあります 。

社会通念上確立された定義なっていますよね。


でも、パワハラについては年代ごとに感じ方も違い、それぞれの立場で気づくことも多いため、「指導」を「パワハラ」と取られ、上司が萎縮してしまう場合もあるようです。

どのような場合に「パワハラ」にあたるのか、本当に定義が難しいのです。

以前からこのようなことがパワハラではないかという事例がいっぱいありましたが、実はその基準は曖昧でした。

パワハラについてはまだ法律に定義はありませんが、厚生労働省2012年3月「職場のパワハラの予防・解決に向けた提言」を取りまとめ、定義や類型を公表
しました。

ここで示された パワハラの定義 とは次のようなものです。

厚生労働省の定義では「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係な

の職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦

を与えたり、または職場環境を悪化させたりする行為」となっています。

さて、このパワハラの定義の意味、あなたはよく分かりましたか?

上司から部下に対するものだけに限られず、職務上の地位や人間関係といった

「職場内での優位性」を背景にして為される行為も、パワハラに該当するという

となのです。

パワハラの典型的な6つの行為類型事例

さてそれでは、どこまでが「業務の適正な範囲」なのでしょうか?

もちろん、業務上必要な指示や注意・指導であればパワハラに該当することはありません。
つまり、この「業務の適正な範囲」を超える行為がパワハラに該当するということです。

2012年に既に公表されていたパワハラ行為の典型的な6つの類型

1. 身体的な攻撃
  叩く、殴る、蹴るなどの暴行傷害など

2. 精神的な攻撃
  脅迫、名誉毀損、侮辱、「ばか」「のろま」などのひどい暴言を
毎日のように浴びせる
など

3. 人間関係からの切り離し
  隔離、仲間外し、無視、強制的な自宅待機など

4. 過大な要求
  業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害など

5. 過小な要求
  業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を
命じる、 仕事を与えない
など

6. 個の侵害
  私的なことについて過度に(執拗に)立ち入るなど

2018年3月に示されたパワハラに該当する事例

1. 部下への暴力行為 殴打・足蹴り

2. 部下の人格を否定するような発言

3. 意に沿わない社員を仕事から外し、長期間自宅研修をさせる

4. 肉体的苦痛を伴う環境下で、部下に長期間勤務に直接関係のない作業をさせる

5. 管理職である部下を退職させるため、わざと簡単な業務をさせる

6. 特定の社員の思想・信条を理由に、集団で接触しないよう働きかける

パワハラ指導の「線引き」とは? 厚労省が判断基準

厚生労働省の有識者検討会は今年2018年3月27日、職場でのパワーハラスメントの防止策を盛りんだ告書をまとめました。 

パワハラ指導の線引きについて、職場での関係性や身体的・精神的苦痛があるかなど3つ判断基準を示しました。

つまりパワハラについての一定の判断基準を示したわけです。

報告書ではパワハラの判断基準 = ガイドラインとして、

 1 優越的な関係に基づいて行われること

 2 業務の適正な範囲を超えていること

 3 相手の人格と尊厳を侵害する身体的・精神的な苦痛を与えること

以上の3つの判断基準を示しました。

これらの判断基準をすべて満たしていると、パワハラと認定されるということなのです。

また企業側に相談窓口の整備相談担当者向けの研修被害者のプライバシーを保護するの規定づくりを求めました。

 

ただ検討会ではパワハラ行為を法的に禁止することについて議論されましたが、
結論を出
ことはできず、法律上の定義を決定することはできませんでした。

あくまでもパワハラについての厚生労働省のガイドライン=判断基準が決まった
だけなので
す。
今後は厚労省の諮問機関である労働政策審議会で検討する見通しだそうです。

人はいじめや嫌がらせを受けて傷つくと自分が周囲の人間関係の和を乱しているのではな、また攻撃されるのは自分に原因や非があるのではないかという不安に苦しむことがあります。

だからこそ軽々とは被害を訴えられないのでは ないでしょうか?

今まではパワハラの被害を受けて民事裁判を起こし、慰謝料を請求することになったケーは極めて少なかったのです。

しかし今度、この厚労省のパワハラの一定の判断基準=ガイドラインが明らかになったことによって、今度は裁判になった場合にはこのガイドラインに該当するかが争われていくことなると思います。

パワハラへの意識改革が大切です


「パワハラ」への企業の関心度は年々高まっています。

会社が社員から訴訟を起こされ、安全配慮義務違反使用者責任を問われるケースもあります。 取引先の信用を失うこともあります。

「パワハラ問題などを起こすと経営に響くんだ」という危機感がだんだんと企業に浸透してきているようです。

トップの姿勢次第でパワハラをなくせる

パワハラを防ぐにはどうしたらいいのでしょうか。

まず企業のトップが、「絶対にパワハラは許さない」という強い姿勢を部下の管理職や一般の従業員に、はっきりと継続的に示すことが一番大事なことだと思うのです。

さらに、実際にパワハラ行為を行うことの多い管理職も、一般の従業員も、パワハラについての研修を定期的に受けるなどして学び続ける必要があります。

社内の相談窓口を整えることも大切です。

パワハラを受けたらまず相談を 相談窓口の開設


またパワハラの被害を受けた方にも、意識改革が必要です。

パワハラを受けたとき、大切なのは一人で抱え込まないことです。

パワハラを受けたと感じたとき、もし何も言わないでいると、
『この部下は何も言い返さない性格の人間だ』と思われ、パワハラ的な言動が
続くこともあります。 毅然とした対応で自分を守ることが大切です。

パワハラだと思ったらまずは信頼のおける同僚や別の上司に話し、それから会社の相談窓口に相談したほうがいいと思います。

もし窓口がなければ、都道府県労働局労働基準監督署の総合労働相談コーナーへ出向いて相談してみてください。

また、電話でのご相談はこちらへ みんなの人権110番  (全国共通人権ダイヤル)
TEL  0570-003-110  (平日  AM8:30~PM5:15)

とにかく誰かに相談することが自分の身を守るための一番大切な方法です。

パワハラ問題 解決へ まとめ 

いずれにしても上司・管理職にパワハラという概念を意識させる「教育」が必要ではないかと思います。

人材不足の今だからこそ企業はパワハラを撲滅し、パワハラについての正しい知識を持った人を育てなければなりません。 

さらに一刻も早く パワハラ行為を法的に禁止する法律を作るこ (法制化) が求められます。

 

パワハラを受けたら、「それはパワハラです」と、その場で言う勇気やコミュニ

ション能力が必要となります。  それが最も重要なことです。

同僚や他の上司と相談してもいいでしょう。 方法はいくらでもあります。

一刻も早く世の中からパワハラがなくなってくれることを望みます。

※最新補足情報

「パワハラ対策 中小企業支援」

 厚生労働省は2018年9月から、大企業に比べて取り組みの遅れている中小企業のパワーハラスメント対策の支援に乗り出すことにしました。

全国約100社を対象に、専門知識を持った社会保険労務士らを無料で派遣して、相談窓口の設置や社内規定の整備などを後押しすることにするそうです。

パワハラ対策の現状

一方、パワハラ対策は企業規模によって大きな差が出ているようです。 

厚労省の2016年の調査では、従業員1,000人以上の大手企業の88%が何らかの対策を行っているのに対し、従業員100人未満の中小企業では26%にとどまるなど、ばらつきが大きいようです。

厚労省の有識者検討会は2018年3月、中小企業で対策が進まないのは人員とノウハウの不足が原因だとして、支援の必要性を指摘していました。

厚労省は2018年9月から専門家養成研修を受けた社労士や産業カウンセラーらを
中小企業に派遣することに決定しました 。

実際、いじめや嫌がらせなどで精神疾患を発症し、労災認定された件数も2017年度には88件にものぼり、過去最高となっているのです。

また、2016年の調査で、実に企業で働くおよそ3人に1人過去3年間パワハラを受けたことがあると回答しているのです。

同じハラスメントでもセクハラ男女雇用機会均等法で、マタニティハラスメント(マタハラ)は育児・介護休業法などで、それぞれ企業側に防止義務が定められています。
厚労省はこれらの法律に基づいて企業に相談窓口の設置再発防止策の策定などを求めており、これに違反すれば労働局からの行政指導もあります。

これに対してパワハラについては対策を義務付ける法律はなく、パワハラ対策が遅れている原因になっているとの指摘もあります。

パワハラは職場環境の悪化や退職者の増加などにつながるおそれがあり、経営上のリスクが大変大きい問題です。

ある企業が若手と管理職の合同の研修を開き、どのようなことをパワハラと感じたか?ということについて考え方を持ち寄って議論したところ、年代ごとにパワハラに対する感じ方が違うため、どのような場合にパワハラに当たるのか定義するのが難しいという結果になりました。

若手に対して業務上の指導を行ったつもりが、パワハラと捉えられてしまい、業務との線引きが非常に難しいという 結論に達したのです。

パワハラ防止法制化の議論始まる

こうした流れを踏まえて、厚生労働省の諮問機関である労働政策審議会は、2018年の秋から専門家を集めてパワハラ対策に関する本格的な議論を始めることになりました。 

法律で対策を義務付けるのか、強制力のない指針の策定に留めるのかを検討し、曖昧で分かりにくいとされるパワハラの定義について改めて協議する予定になっています。 

まずはパワハラ対策についての「指針」を整備するのが当面の課題となりそうです。 そして、一刻も早いパワハラ禁止の法制化を待ちたいと思います。

※最新補足情報 その2 パワハラ防止へ法整備始まる!!

2018年9月、厚生労働省はいよいよ本格的にパワーハラスメントの防止策づくりを企業に義務付ける法律を整備する検討に入りました。

パワハラを含めた「いじめ・嫌がらせ」に関する相談件数は年々増える一方で、2017年度には約72,000件に上り、6年連続で過去最多を更新しています。

また、パワハラなどで精神疾患を発症し、労災認定された件数も過去最多の88件
でした。


これらのことは働き手の生産性や労働意欲の低下にもつながりかねず、法整備
必要だと判断したためです。


新しい法律パワハラの事実関係を速やかに調査・確認して、被害者の事後的な

救済だけではなく、相談窓口の設置パワハラの再発防止策企業に義務付ける

ものです。

企業への罰則は求めない方向ですが、悪質な企業は社名を公表して抑止効果を高

ることや、パワハラ加害者の処分といった適切な人事措置を求めることも検討

するようです。

まずは厚生労働大臣の諮問機関である労働政策審議会で、有識者や労使の代表者らとパワハラの防止対策の議論を開始し、2018年末までに対策をまとめ、2019年の通常国会で関連法案の提出を目指します。
ついに法制化に向けて動き出したのです。

ついに、待ち望まれていたパワハラ防止の法整備が動き出しました!!

厚労省によると、新たな法律を制定するのではなく、労働者の安全と健康を守る、従来の労働安全衛生法」の中に防止義務規定を加えることなどの改正を検討しているようです。
また、防止義務規定を「労働施策総合推進法」を改正することで対応するという考えもあるようで、次の通常国会に提出される時期になってみないと、まだはっきりとは分からないようです。

 

まずはパワハラ対策についての新たな「指針」を整備するのが当面の課題となりそうです。   パワハラの判断基準や具体例については、今後定める「指針」の中で明示する予定になっています。

パワハラ法制化のポイント まとめ

1  パワハラ防止対策を企業に義務付けすること

 (例) 相談窓口の設置、社内研修による周知、調査体制の整備、プライバシー
    保護するルールづくり、被害者の解雇などの禁止、加害者の配置転換など    の対処方針について就業規則で規定

2  悪質な企業の企業名の公表

3  指針で「業務上の指導」との線引きを例示

4  対応が難しい中小企業への支援

5  紛争が起きた場合の裁判外紛争解決手続 (ADR) の活用

※参考のために 

◯パワハラをされた時にやっておくべきこと

・パワハラをされた時はとりあえず相手から逃げること

・できるだけ相手と接触する時間を減らすこと

・もし接触するとしたら短時間で終わるように逃げ道を作っておくこと
  例えば重要な仕事の予定を入れておくようにする(方便でも良い)

・仲間と連携すること
  ハラスメントをする人は他の人にもやっている可能性があるから、場合に
  よっては声を出して訴えなければならない。
  そんな時は仲間がいた方が行動しやすいので同じような痛みを感じている
  仲間を作っておくことが大切。

・難しいが、パワハラだと思わないように考え方を変えてみること
  かわいそうな人(上司) なんだなって思えばいい。

◯パワハラをしてしまう人はどんな人?

・自分は素晴らしい、偉い、偉大だという幻想 (思い込み・勘違い) を作り上げて
 しまう人

・自分の権限を、あたかも自分の才能であるかのように錯覚してしまう人
  権限を使うことで誰かが振り回されていることがあり、それを確認すること
  でますます偉くなった気持ちになり歯止めが効かなくなる。

◯パワハラをしないためには何が必要なのか?

・自分の行為が相手に苦痛を与えていないか、常に気をつけること

・常に自分自分を省みる習慣を持つこと

正論を言わなければいけない時は、言われた側が傷つかないように、
 逃げ道として何か一言を付け加えておくようにすること

・自分がされたら嫌なことは極力しないようにすること

※ 最新補足情報  その3 パワハラ対策法案 要綱了承される

パワーハラスメントについて厚生労働省がいよいよ本格的に対応強化に乗り出します。 厚生労働大臣の諮問機関である労働政策審議会は、2019年2月14日、各企業にパワハラ対策を義務づける 「労働施策総合推進法」改正案などの要綱を了承しました。
厚労省はこの法改正案を今国会(2019年の通常国会)に提出します。

これまでパワハラを直接規制する法制度がありませんでしたが、成立すれば職場環境の改善に一歩前進することになります。

この改正法の施行は早ければ来年2020年4月になる見通しです。(大企業のみ)

中小企業については対策の負担を考慮して、施行から最長2年の猶予期間を設けるため、2022年4月から施行されることになります。

また、各企業に義務づけられる具体的な対策については、改正法の成立後、厚労省が新たに『指針』にまとめる予定です。

パワハラ問題 ”パワハラの定義と判断基準” そして法制化が決定しました!!
終わり

スポンサーリンク
スポンサーリンク




シェアする

フォローする

スポンサーリンク
スポンサーリンク